O processo de acolhimento e integração é a fase de maior importância e risco no ciclo de vida do colaborador numa organização. De facto, a mudança de hábitos e rotinas, a entrada numa zona de desconforto inerente à mudança profissional vem trazer o risco de inadaptação, que pode, por sua vez, originar todo um leque de consequências desde a baixa performance à saída prematura. Uma integração planeada e cuidada, levando o recém-chegado a absorver os valores da organização, a conhecer a cultura, estruturas formais e informais e a desenvolver progressivamente a sua autonomia, possibilitará uma mais rápida curva ascendente de performance, um sentimento de satisfação e a consolidação do compromisso emocional com a organização em causa.
Variáveis a ter em conta: - Processo estruturado, por fases? - Existência de acompanhamento (por parte de tutor, coach…)? - Formação de acolhimento – organização (valores, cultura, princípios, regras)? - Formação de acolhimento – técnica (processos, tecnologias)? - Conhecimento transversal da organização; - Objectivos iniciais (ex. para os primeiros 100 dias)? - Inquérito de satisfação do processo?
B - Desenvolvimento de Competências
Numa sociedade moderna e competitiva, o desenvolvimento de competências é um factor que contribuiu para a sintonia entre requisitos e dinâmicas das empresas e a gestão dos seus talentos. O desenvolvimento e a aquisição de (novas) competências pode fazer-se por diversas vias e modalidades, formais e informais. No actual contexto, são particularmente prementes a criação de espaços de aprendizagem e de partilha de informação, de mentoring e de coaching, intergeracionais, gerados pelas politicas de recursos humanos e de gestão do conhecimento, que procuram adaptar desafios e oportunidades aos recursos disponíveis. Nesta categoria, pretendemos premiar as empresas que se distinguiram na implementação destas políticas de desenvolvimento de competências, apoiadas na visão, no envolvimento das pessoas e na sustentabilidade dos processos.
Variáveis a ter em conta: - Articulação das iniciativas de desenvolvimento de competências com as especificidades do negócio; - Capacitação do capital humano em termos de novos conhecimentos, competências e atitudes; - Boa comunicação do processo e dos resultados a alcançar; - Envolvimento e motivação das pessoas no processo; - Implementação de iniciativas inovadoras que produzam impacto a curto, médio e longo prazo, quer a nível organizacional, quer individual; - Avaliação da eficiência, eficácia e impacto deste investimento.
C - Gestão do Talento Sénior
Com as tendências demográficas actuais, será natural a existência de uma cada vez maior proporção de capital humano sénior nas organizações empresariais. Tal coloca um objectivo enorme às empresas de aproveitarem da melhor forma estes talentos num contexto de ciclos de inovação técnica e tecnológica cada vez mais curtos, que poderão tornar obsoletos as aptidões e competências das pessoas. Capitalizar a experiência acumulada, optimizar a gestão de conhecimento ou proporcionar um novo equilíbrio pessoal – profissional serão desafios para aproveitar o imenso potencial destes segmentos específicos.
Variáveis a ter em conta: - Fórmulas flexíveis de equilíbrio pessoal – profissional? - Gestão e partilha do conhecimento sénior? - Acompanhamento de novos colaboradores (figura do tutor/ mentor)?
D - Internacionalização/ Expatriação
Numa economia globalizada, os quadros das empresas têm cada vez mais que estar preparados para assumir desafios noutros contextos geográficos. Seja para desenvolver os negócios em países onde as respectivas empresas já estão presentes, seja para implementá-los de raiz, expandindo as suas áreas de actuação. Tudo isto implica a adaptação a culturas e mercados diferentes e, naturalmente, nem todos terão o perfil para desempenhar com sucesso as funções propostas. Além de que existem custos elevados no processo. Daí que as decisões neste âmbito devam ser cuidadosamente ponderadas, devendo sobretudo olhar-se para as práticas tidas como de referência.
Variáveis a ter em conta: - Países onde estão presentes e suas especificidades/ exigências: - Plano de desenvolvimento de carreiras com a componente internacional? - Proporção de quadros portugueses expatriados: - Processo de selecção e quais as características/competências privilegiadas (perfil): - Condições oferecidas ao expatriado e que acompanhamento inicial é feito no terreno (exs. ‘relocation’; condições salariais; viagens para o país de origem; gestão do risco na expatriação)? - Os apoios na expatriação segmentados por função/ hierarquia? - Limitação temporal para os anos em que se está expatriado? - Taxa de sucesso da expatriação é analisada?
E – Reestruturação e Redução de Estruturas
Os contextos de reestruturações internas ou fusões/ aquisições, com as inerentes reduções de estruturas, representam “momentos da verdade” para os processos de gestão de capital humano. Com efeito, induzidas pelos objectivos de reduzir custos de estrutura e aproveitar as suas sinergias, estas decisões vêm tirar as pessoas das suas zonas de conforto e acarretam geralmente cortes na estrutura e no nº de empregados – tendo como desfecho, frequentemente, o sempre dramático desemprego. Respeitar a dignidade das Pessoas, pugnar pela sua empregabilidade e/ reconversão de competências e funções é um objectivo a ter em conta por empresas com uma efectiva postura ética e de responsabilidade social.
Variáveis a ter em conta: - Reestruturação planeada/ programada? - Processo pensado na diminuição de impactos negativos? - Comunicação interna responsável e transparente? - Processos de reconversão profissional (e respectiva formação adequada)?; - Apoio externo para recolocação (outplacement)?